Finiquito e indemnización de la empleada de hogar

El Real Decreto-ley 16/2022 (en vigor desde el 9 de septiembre de 2022) eliminó el «desistimiento libre»: la empleadora o el empleador ya no pueden poner fin al contrato sin justificación. Ahora la extinción exige una causa tasada y comunicación por escrito.

Además, desde el 1 de octubre de 2022 las personas empleadas de hogar cotizan por desempleo y FOGASA, por lo que pueden acceder a la prestación por paro del SEPE.

Es la vía que sustituye al antiguo desistimiento. La indemnización es de 12 días de salario por año de servicio, con un tope de 6 mensualidades (art. 11 RD 1620/2011).

Requisitos: comunicación escrita con la causa, puesta a disposición de la indemnización al mismo tiempo, y un preaviso de 20 días si llevas más de un año (7 días si llevas menos). Las causas válidas son la disminución de ingresos o el aumento de gastos de la familia, un cambio sustancial de sus necesidades, o la pérdida razonable de confianza.

El artículo 11.2 del RD 1620/2011 no admite cualquier motivo: enumera tres causas y exige además que estén justificadas. La primera es la disminución de los ingresos de la unidad familiar o el incremento de sus gastos «por circunstancia sobrevenida» — algo que ha ocurrido después, no una situación que ya existía al contratar.

La segunda es la modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifique prescindir de la persona trabajadora: por ejemplo, que la persona a la que se cuidaba ingrese en una residencia o que la familia cambie de domicilio.

La tercera es el comportamiento de la persona trabajadora que fundamente «de manera razonable y proporcionada» la pérdida de confianza. Esos dos adverbios son la defensa: no basta con decir que se ha perdido la confianza, hay que apoyarlo en conductas concretas y en una reacción proporcionada a ellas.

La decisión debe comunicarse por escrito, y la norma es exigente con el contenido: tiene que constar «de modo claro e inequívoco» la voluntad de dar por terminada la relación laboral y la causa por la que se adopta. Una carta que no diga por qué no cumple el requisito.

La indemnización de 12 días por año, con el límite de seis mensualidades, tiene que ponerse a disposición de la persona trabajadora «simultáneamente a la comunicación de la extinción». Igual que en el despido objetivo común, no vale prometerla ni abonarla más adelante: el dinero debe estar disponible en el mismo momento en que se entrega la carta.

El preaviso depende de la antigüedad: mínimo 20 días si la prestación de servicios ha superado el año, y 7 días en los demás casos, contados desde que se comunica la decisión.

Si falta la comunicación escrita, si la carta no expresa la causa, si la indemnización no se pone a disposición al mismo tiempo o si no se respeta el preaviso, la extinción queda en cuestión y hay que reclamarla como un despido. El plazo es el general: 20 días hábiles desde la fecha de efectos, y es de caducidad.

Antes de firmar nada, guarda una copia de la carta y del justificante de pago. Y si no estás conforme con el importe, puedes firmar el recibo como «no conforme»: cobras lo que te ofrecen y dejas constancia de que discutes la cifra.

Si el despido disciplinario (por un incumplimiento grave y culpable, con carta motivada) es procedente, no genera indemnización: solo cobras el finiquito.

Si ese despido se declara improcedente, sí hay indemnización (ver el aviso más abajo).

Sea cual sea el motivo, el finiquito incluye: el salario de los días trabajados, la parte proporcional de las dos pagas extraordinarias, las vacaciones generadas y no disfrutadas (30 días naturales al año) y, en su caso, las horas pendientes y la compensación por falta de preaviso.

La indemnización por la extinción, cuando corresponde, es un concepto aparte que se suma al finiquito.