La protección empieza el día del embarazo, no el día que lo cuentas
Es el punto que más dudas genera y la ley lo dice con una precisión que conviene citar. El artículo 55.5.b declara nulo el despido «de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión» por nacimiento.
La norma fija el inicio del embarazo como frontera, y no condiciona la protección a que la empresa lo supiera. Por eso no hace falta haberlo comunicado, ni demostrar que en la oficina se enteraron: lo que cuenta es la fecha, y esa la acredita el informe médico.
Todas las situaciones protegidas, no solo el embarazo
El mismo artículo protege una lista bastante más amplia de lo que se suele contar. Es nulo el despido durante los periodos de suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, disfrute del permiso parental del artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia natural.
Y también el de quienes hayan solicitado o estén disfrutando los permisos de los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, las adaptaciones de jornada del artículo 34.8 o la excedencia por cuidado del artículo 46.3. Desde el 3 de abril de 2025 la letra b) incluye además a las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual por ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva o los derechos reconocidos para hacer efectiva su protección.
La trampa del preaviso
Hay un detalle que se escapa con facilidad. El despido también es nulo «cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos». Es decir: no vale despedir justo antes para que el preaviso se coma la baja por nacimiento. Si el preaviso termina dentro del periodo protegido, la nulidad se aplica igual.
La única salida que le queda a la empresa
La nulidad no es absoluta, y conviene saber por dónde puede escaparse la empresa para anticiparlo. El artículo cierra la lista diciendo que lo anterior se aplica «salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados».
Dicho de otro modo: la empresa tiene que acreditar una causa real y ajena a tu situación, y acreditarla bien. Si el motivo alegado no queda probado, el despido no se queda en improcedente: es nulo. Y el artículo 55.6 es tajante sobre las consecuencias: «el despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir». No hay opción de pagar y no readmitir.
El plazo para reclamar es el de cualquier despido: 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Cómo se presenta la papeleta de conciliación y qué se pide está en cómo reclamar.